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착각하는 CEO - 직관의 오류를 깨뜨리는 심리의 모든 것
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착각하는 CEO - 직관의 오류를 깨뜨리는 심리의 모든 것

  • 유정식
  • |
  • 알에이치코리아
  • |
  • 2013-06-25 출간
  • |
  • 592페이지
  • |
  • ISBN 9788925550510
★★★★★ 평점(10/10) | 리뷰(1)
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북스크린영상으로 만나보는 한 권의 책 이야기

목차

프롤로그_ 경영은 심리다

1부 조직의 심리

1장 당신의 직원은 과연 얼마나 말을 잘 들을까?
벌금이 행동에 미치는 영향 | 부드러운 통제의 부메랑 효과 | 조직을 움직이게 하는 먹히는 말 | 직원이 몸을 사리는 이유 | 규정집이 두꺼워지는 진짜 이유
《경영의 심리》 통제와 자율 사이에서 균형 잡기

2장 무임승차자의 발본색원, 가능할까?
무능한 사람은 늘고 인재는 회사를 떠나는 까닭 | 우리 회사의 무임승차자는 몇 명일까? | 평가하면 직원이 덜 놀까? | 무임승차자는 정말 없애야 할까? | 노는 직원은 그냥 놀게 놔둬야 하는 이유
《경영의 심리》 팀원은 몇 명이 적당할까?

3장 야근은 정말 승진에 중요할까?
야근과 생산성이 반비례하는 이유 | 나쁜 행동을 하는 직원이 느는 까닭 | 열성적인 직원을 고르는 법 | 쥐들의 경주 | 야근은 정말 축복일까?
《경영의 심리》 못된 상사는 꿈에서도 괴롭힌다

4장 ‘신성한 암소’는 어떻게 몰아내야 할까?
잘나가던 노키아는 왜 뒤처졌나? | 가냘픈 다리를 가진 거인 | 조직 내의 ‘신성한 암소’를 찾아라 | 누가 총대를 멜 것인가? | 변화의 ‘5% 법칙’ | 코끼리를 통째로 먹지 마라
《경영의 심리》 우리에게 맞는 변화의 속도는?

5장 어떻게 조직을 이끌 것인가?
일사불란한 조직이 좋은 걸까? | 실수가 많은 조직 vs 조용한 조직 | 챌린저호는 왜 폭발했나? | 탁월한 경멸과 도전을 인정하라 | ‘악마의 대변인’을 고용하라 | 엉성한 조직에서 혁신이 창발한다
《경영의 심리》 실패를 용인하는 조직인가?

6장 우리 회의나 할까?
토론 전 각자의 의견을 묻지 마라 | 브레인스토밍의 허와 실 | 어떤 사람들이 모여야 의사결정을 잘할까? | 합의냐 다수결이냐, 그것이 문제로다!
《경영의 심리》 회의실에서 벌어지는 ‘갑의 횡포’

7장 스티브 잡스는 과연 좋은 리더일까?
나르시시스트 vs 유약한 팀장 | 성격과 창의성의 관계 | 부정을 저지르기 쉬운 성격 | 그들이 리더로 부상하는 이유 | 우리 회사의 CEO가 왕자병이라면? | 조직에 위험한 자는 누구인가?
《경영의 심리》 부정적일수록 똑똑한 사람이다?

2부 사람의 심리

8장 핵심인재가 회사에 도움이 될까?
우수인재를 보는 동료의 심리 | 하이 퍼포머들만 모으면 드림팀이 될까? | 팀워크를 중시한다는 뻔한 거짓말 | 핵심인재가 정말 핵심인재일 확률은? | 직원들의 성과를 제대로 평가하고 있는가? | 보통인재에 투자하라
《경영의 심리》 일 잘하는 직원은 승진시키지 마라

9장 우수한 인재를 잘 선발할 수 있을까?
뛰어난 직원은 뛰어난 지원자를 거부한다 | 면접관의 직관, 믿을 만할까? | 사람 보는 눈을 키우는 공식 | 실력보다 출신학교가 연봉에 중요하다? | 뛰어난 인재를 놓치는 이유 | 회사에 제너럴리스트가 많은 까닭
《경영의 심리》 스펙 떨어지는 사람을 뽑아라

10장 어떻게 목표를 달성할 것인가?
언제, 어디에서, 어떻게 할 것인가? | 목표에도 적정 개수가 필요하다 | 목표치 설정의 역효과에 유의하라 | 살이 빠지면 다시 찌는 이유 | 중간쯤 읽다 만 책이 많은 까닭 | 시동이 걸리는 포인트는 저마다 다르다 | 상세한 피드백은 동기를 약화시킨다
《경영의 심리》 누구의 성과가 더 높을까?
칭찬이 오히려 해가 되는 성격은?

11장 연봉으로 직원들의 동기를 높일 수 있을까?
성과주의의 치명적 오류 | 채찍과 경쟁은 동기를 얼마나 부여할까? | 양날의 칼 | 연봉은 얼마가 적당할까? | 때론 현금보다 보온병이 더 좋다 | ‘이달의 우수사원’은 별로 우수하지 않다 | 연봉에 대한 불만이 없어지지 않는 까닭
《경영의 심리》 왜 여성은 남성보다 연봉이 적을까?

12장 직원들의 협조는 어떻게 이끌어낼까?
보상은 행동 욕구를 저해한다 | 시장규범 vs 사회규범 | 11달러의 놀라운 효과 | 무엇이 소통과 협력을 가로막을까? | 직원들은 생각보다 이기적이지 않다
《경영의 심리》 서로 알지 못하면 협력도 없다

13장 직원들을 경쟁시키면 성과가 좋아질까?
경쟁은 거짓말과 부정행위를 늘린다 | ‘N 효과’의 비밀 | 동물의 왕국에서 벌어지는 일 | 이기적 유전자 vs 이타적 유전자 | 백지장도 맞들면 나은 진짜 이유
《경영의 심리》 경쟁은 이타적인 직원을 쫓아낸다

14장 차등 보상은 정말 효과적일까?
일이 재미없어지는 이유 | 자발성과 애사심 | 치열한 서열 쟁탈전 | 직원들의 말을 듣지 마라 | 다른 회사가 하니까 우리도? | 피오리나가 망가뜨린 휴렛 팩커드
《경영의 심리》 차등 보상이 실패하는 논리적 이유

15장 올바른 평가란 가능할까?
입사 첫해에 찍히면 계속 찍히는 까닭 | 상사는 보고 싶은 것만 본다 | 사고방식이 평가결과를 좌우한다 | 소문의 힘은 사실보다 강하다 | 성과가 높아도 낮게 평가받는 이

도서소개

경영의 오류와 실패를 줄이려면 사람의 마음에 주목하라! 『착각하는 CEO』는 CEO와 관리자부터 평사원에 이르기까지 결정적인 순간에 저지르는 생각의 오류를 집대성한 것이다. 심리학에서 이미 밝혀놓았지만 경영현장에서 알지 못하거나 알면서도 무시하는 것들, 경영상의 실수와 실패에 있어 근본원인으로 작용하는 인간의 심리적 한계 등을 살펴봄으로써 경영의 오랜 관행을 반성하고 새로운 방향을 모색한다. 이 책은 ‘왜 우리 조직에는 무능한 사람들만 남는 걸까?’(파킨슨의 법칙), ‘야근을 많이 하는 직원은 헌신적일까?’(반스의 수면 실험), ‘업무 지시는 어떻게 내려야 할까?’(현재지향 편향), ‘왜 적임자를 제자리에 앉히기가 어려운 걸까?’(제너럴리스트 편향) 등 실제 경영 현장에서 부딪히는 경영 오류들의 원인과 해결 방향을 다양하고 풍부한 심리학 자료들에서 찾는다.
“어떻게 사람을, 조직을 움직일 것인가?”
세상의 모든 리더가 저지르는 흔한 실수들,
조직, 인사, 전략의 함정에서 벗어나라!

예상을 뒤엎는 충격적인 심리 실험들
경영을 지배해온 잘못된 상식에 일침을 가하다!

합리적인 리더일수록 사람의 심리를 파악하는 것이 경영에 중요하다고 강조한다. 그리고 그에 따라 직원을 관리하고 조직을 운영하고 경영 전략을 수립한다. 하지만 상위 직급으로 갈수록, 그리고 경험이 많을수록 잘못된 선입견이나 착각이 더 공고해지는 건 왜일까? 또한 직관적으로 당연하다고 내린 판단이 번번이 반대되는 결과들로 이어지고, 나름 합리적이라고 생각했던 선택이 결국 직원들의 원성을 사는 이유는 뭘까? 이 책은 직원들의 심리를 잘 안다고 믿는 기업들의 자신만만함에 의문을 제기한다. 인간의 심리에 대해 우리가 알고 있다고 자신하는 많은 것들이 편견이고 고정관념이며 때론 심각한 착각임을 엄밀한 조건하에서 진행된 심리학 실험들을 통해 증명하고 그로부터 경영의 시사점을 소개한다.
사람들은 뛰어난 인재들을 모아놓을수록, 직원들을 서로 경쟁시킬수록, 능력에 따른 연봉제를 시행할수록, 노는 직원이 적을수록, 치밀한 계획을 짤수록 성과가 높아진다고 생각한다. 또한 일 잘하는 직원을 승진시켜야 하고, 착한 직원일수록 동료들이 좋아하고, 전문가일수록 올바른 판단을 내리고, 전사적 차원에서 혁신을 추진해야 하고, 성과가 뛰어나면 당연히 높은 평가를 받을 것이라고 생각한다. 하지만 심리학의 연구성과들에 따르면 이는 모두 심각한 오류임이 드러난다고 저자는 말한다. 경쟁을 시킬수록 성과는 늘 제자리이거나 오히려 나빠지기 쉽고, 무능한 사람은 늘고 인재는 회사를 떠난다. 실수가 없는 조직이 오히려 위험하고, 이타적인 동료는 축출대상이 된다. 베테랑 인사책임자일수록 엉뚱한 사람을 뽑기 쉽고, 무능한 사람일수록 자신을 높게 평가한다. 왜 이럴까? 조직, 사람, 전략이라는 3부 구성으로, CEO와 관리자부터 평사원에 이르기까지 결정적인 순간에 우리가 저지르는 생각의 오류를 집대성한 책! 지금 당신과 당신의 조직은 어떠한가?

직관적 경영의 오류들

■ 우수한 팀장이 우수한 직원을 뽑을까?
당신이 프레젠테이션 능력이 뛰어난 팀장이라면 아래 두 명 중 누구를 팀원으로 채용할 것인가?

A : 프레젠테이션 능력이 매우 뛰어난 지원자
B : 평범한 지원자

상식적으로 생각하면 지원자 A를 뽑아야겠지만, 대부분의 사람들은 자신의 강점 영역에서 자신을 능가하는 사람을 배제함으로써 자신의 존재가치와 자존감을 보호하려는 자연스러운 경향을 보인다고 한다. 심리학에서 ‘사회적 비교 편향social comparison bias’이라고 부르는 이러한 경향은 특히 어떤 영역에서 자신이 높은 위치를 점하고 있을 때 더 강하게 나타난다. 흔히 ‘예쁜 사람은 자신보다 외모가 덜한 사람과 함께 다닌다’고 하는데 이는 우리가 이 편향을 실생활에서 이미 경험하고 있음을 뜻한다.
심리학자 스티븐 가르시아는 이를 실험으로 증명했다. 하버드 법대 교수를 새로 채용하는 상황을 가정한 후 참가자들을 논문의 ‘질적 측면’에서 우수한 교수 그룹과 논문의 ‘양적 측면’에서 우수한 교수 그룹으로 나누었다. 그런 다음 두 지원자 중 하나를 선택하게 하자, 논문의 질이 우수한 사람은 논문의 양이 많은 사람을 선호하고, 논문의 양이 우수한 사람은 논문의 질이 우수한 사람을 선호하는 경향이 나타났다. 자신이 가진 강점을 능가하는 사람을 은연 중 배제하려는 사회적 비교 편향이 여실히 드러났던 것이다.

■ 돈은 동기부여의 강력한 도구일까?
보상을 강화하고 능력에 따라 차등 보상하면 성과가 높아진다는 것은 대부분의 회사들이 연봉제와 인센티브제를 도입하는 이유이다. 그러나 에드워드 데시는 대학생들에게 블록퍼즐 게임을 하게 한 실험에서 그와 같은 생각이 인간 심리에 반하는 것임을 밝혀냈다.
데시는 학생들을 두 그룹으로 나눈 뒤 한 그룹에게는 블록퍼즐을 완성하면 금전적 보상을 주었고 다른 한 그룹에게는 보상을 주지 않았는데, 실험의 진짜 목적은 실험 종료를 알린 뒤 학생들이 혼자 남겨진 상황에서 보인 행동을 관찰하는 것이었다. 보상 그룹의 학생들은 혼자 남겨지자 블록 대신 신간 잡지들을 뒤적였지만, 보상이 없었던 그룹의 학생들은 종료 뒤에도 계속해서 블록을 만지며 관심을 보였다. 실험을 하기 전에 자유시간을 줬을 때는 재미있게 퍼즐을 가지고 놀던 학생들이 돈을 받고 실험에 응하자 어느새 보상에 길들여져서 보상이 주어지지 않는 상황에서는 그 일을 하지 않았다. 외부에서 주어지는 보상은 사람들의 내적 동기를 끌어내는 데 역부족인 데다 오히려 그것을 감쇄시켜 사람들을 수동적으로 행동하게끔 만든다. 이렇게 ‘돈을 주면 사람들이
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