구글의 OKR, 우리 기업에 맞게 창조적으로 적용하자!
“OKR의 기초와 철학 위에 우리 조직만의 성과관리 노하우를
스스로 만드는 리더만이 빠르게 성장하는 팀과 조직의 주인이 된다!”
OKR은 MBO의 ‘Management By Objectives and Self-control’를 다시 살려내기 위한 방법론이다. 리더와 구성원이 함께 모여 목표를 설정(Jointly Plan)하고, 일은 각자 수행(Individually Act)하되, 평가를 할 때(Jointly Control)에는 다시 모여서 하는 MBO를 다시 제대로 해보기 위한 혁신의 방법을 고민하면서 OKR이 탄생한 것이다.
“미국은 모르겠는데, 우리나라 현실에는 맞지 않는 것 같다”, “목표 수준을 낮게 잡아, 연도 말이 되면 모두 다 달성률이 100%, 만점이 되어버려 실제 성과관리가 되지 않는다.” 우리 기업의 현장에는 좀 더 효과적인 성과관리제도에 대한 요구의 목소리가 나오고 있다. 그 대안으로 나오고 있는 것이 바로 OKR이다. 하지만 대부분의 기업들은 자신들의 기업 문화에 OKR이 맞는지 판단하지도 않고 새로운 관리 도구라며 무조건 도입하려고 한다. 그럼으로써 조직문화를 혁신했다고 생각한다. 우리 기업에 맞게 연구하고 개발하고 창조적으로 발전시키지 않는다면 아무리 좋은 성과관리 도구라고 해도 절대 제대로 작동하지 않을 것이다. OKR을 도입하기 위해서는 먼저 우리 문화와의 적합성이 검토되어야 한다. 단순히 구글에서 성공했다고 해서, 왜 성공했는지에 대한 배경 탐색과 과정은 생략한 채 빠르게 성과를 창출하기 위해 단순히 도입한다고 해서 우리 기업에서 성공할 리는 없다.
OKR 성공의 핵심 원칙
“우리 회사는 어떤 방향으로 나아갈 것인가?”
“구성원이 그 방향으로 가고 있다는 것을 어떻게 알 수 있는가?”
기업 현장에서 리더들은 이것을 간과하고 있다. ‘자기관리’와 ‘커뮤니케이션’을 생략한 채 목표(Objectives)만으로 경영관리를 하는 것이 문제의 시작이자 끝이다! 구성원이 리더에게 먼저 “이걸 좀 해야겠는데요. 이걸 좀 하고 싶은데요”라는 말을 하는데 눈치를 보지 않아도 되는 ‘심리적 안전감’과 서로의 도전에 대해 적극적으로 지지하고 지원하고 성공과 성장을 위한 피드백을 자유롭게 교환할 수 있는 ‘상호 간 커뮤니케이션 문화’가 결국 OKR을 성공시킨다.
OKR 실행 5단계 프로세스
1. 미래 공유 : 팀 목적서를 명확히 하라(개별 프로젝트의 Objective 설정)
2. 말의 자유 : 심리적 안전감을 확보하라!
3. 자유재량권 : Key Result와 그 도전 수준을 스스로 정하게 하라!
4. 결정적 Turning point : 소통과 질문을 통해 Plussing하라!
5. 성장 확인 : 자기 성장과 조직 기여 부분을 확인하게 하라!
단 한 번의 패착이 시장에서의 완전한 도태로 이어질 수 있는 시기에 잘못된 OKR의 도입은 실패 이상으로 조직에 큰 손실을 가져올 것이다. 신중하게 생각하고 고민한 후 도입 여부를 결정해도 늦지 않다. 이 책은 바로 OKR이란 무엇이며, 우리 조직에 맞게 도입하기 위해서 알아야 할 방법론을 매우 구체적으로 설명하고 있다. 지금 조직의 성과관리와 성과창출에 대해 고민하고 있는 리더라면 반드시 읽어야 할 책이다.
