“대체‘피드백’이 뭐야?”
피드백은 쓴소리를 해서라도 상대를 변화시키기 위한 기술이지, 상대를 궁지에 몰아넣기 위한 기술이 아니다. 많은 직장인이 상사와의 면담을 부담스러워하는 까닭도 일방적으로 궁지에 몰린 기억이 많기 때문이다. 궁지에 몰린 상대는 변화하기 어렵다. 오히려 패닉에 빠져 쓸데없는 반발을 할 수 있다. 또 아무리 열심히 해도 피드백이 먹히지 않는 상대가 있다. 그런 상대가 나타나면 ‘다른 사람에게 말하게 하는 것’도 좋은 방법이다. 무리하게 혼자 모든 것을 떠안지 말고 때에 따라 많은 사람에게 열어둘 필요도 있다. 피드백의 핵심은 상대를 변화시켜 원하는 행동을 하게 만드는 것이다.
“직원과 회사를 성장시키는 피드백”
“부하 직원에게 무엇을 어떻게 말해야 좋을지 모르겠다.”, “갑질이란 소리를 들을까 걱정돼 있는 그대로 말할 수가 없다.”, “애초에 부하를 지도할 시간이 없다.” 등등 초보 관리자라면 이처럼 부하에게 문제를 어떻게 지적해야 할지, 자신의 일도 바쁜데 부하까지 신경을 써야 하는지 많은 고민을 한다. 또한 직장 따돌림이나 괴롭힘에 대한 의식이 높아지면서 상처를 주고 싶지 않아 부하에게 쓴소리는커녕 아무 말도 하지 않으려 한다. 하지만 이는 관리자 자신에게도, 부하 직원에게도 손해고 회사도 문제가 생긴다. 피드백을 할 때는 부하 직원을 존중하는 태도로 정보가 새지 않는 독실에서 잡담 등으로 긴장을 풀어주며 해야 한다. 부하 직원의 반발을 두려워하지 말고 문제를 있는 그대로 전해야 좀 더 쉽게 받아들인다. 또한 아무리 피드백을 정확하게 했더라도 부하에게 전해지지 않을 수 있다. 이런 생각이 들었다면 제대로 이해시키기 위한 대화를 해야 한다. 그런 후에 부하 스스로 자신의 말로 문제를 되돌아보게 하고 어떻게 바꿀 것인지 대화하고 지원하며 응원해줘야 한다.
회사는 직원이 스스로 성장할 때까지 오랫동안 기다리지 않는다. 업무도 상사와 부하가 근무 중 정기적으로 면담하며 빠르게 처리하는 방식으로 변하고 있다. 이에 발맞추어 회사는 관리자에게 피드백의 중요성을 더욱 강조하고 있다. 피드백을 잘하는 관리자는 ‘사람이 성장하는 직장’을 만든다. 사람이 성장하면 당연히 회사도 성장한다. 하지만 피드백을 못하는 관리자는 사람도 회사도 위험하게 만들 수 있다. 『좋은 피드백 나쁜 피드백』은 경험이 많은 관리자나 초보 관리자, 처음으로 부하 직원이 생긴 직장인들이 쉽게 피드백 기술을 익힐 수 있는 훌륭한 교과서다. 좋은 피드백을 받은 사람이 좋은 피드백을 할 수 있다. 이 책을 통해 피드백 기술을 배워 부하 직원에게 좋은 피드백을 한다면 자신은 물론 부하 직원과 회사도 지금보다 훨씬 성장하게 될 것이다.
