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ASTD 인적자원개발 전문가 역량
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ASTD 인적자원개발 전문가 역량

  • JustinAmeson
  • |
  • 교육과학사
  • |
  • 2013-12-20 출간
  • |
  • 212페이지
  • |
  • 153 X 223 X 20 mm
  • |
  • ISBN 9788925407609
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북스크린영상으로 만나보는 한 권의 책 이야기

출판사서평




HRD 실무자는 현장의 전문가다. 아무나 HRD 담당자가 된다면 또는 그러한 일이 현장에서 일어나고 있다면 조직의 HRD는 전문화되어 있다고 할 수 없을 것이다. HRD 인터벤션은 전문가에 의해 만들어 질 때만이 이벤트가 아닌 조직과 개인의 성장에 실질적인 기여를 하는 활동으로 전환된다.
그럼에도 불구하고 조직에서 교육이나 HRD 업무는 상대적으로 진입장벽이 낮은 업무 중의 하나이다. 특히 기업에 채용되는 신입사원 중 대학의 전공과 연결된 주특기가 없는 신입들이 인사나 교육업무에 배치되는 경우가 많다. 강사섭외하고 일정관리하고 강의장 준비하는 일들을 하면서 시간이 지나면 교육프로그램을 기획하고 개발하는 일에 참여하며, 교육내용의 특기 분야가 생기면 강의를 하기 시작한다. 그나마 그렇게 교육전문가가 되어가는 것이 우리의 현실이다.
환경변화가 적고 기술발전이 더디며 조직구조와 업무의 안정성이 높았던 시대에 HRD 담당자들은 위와 같은 업무를 수행해도 무방했다. 불행인지 다행인지 이제 시대가 바뀌었다. 글로벌 경쟁이 먼 나라 이야기가 아닌 나의 업무 속에 살아 숨 쉬어야 하고, 하루가 다르게 개발되어 보급되는 새로운 기술과 방법을 적용해야 하며, 시키는 일만 열심히만 하는 것이 아닌 자신의 인생을 꿈꾸고 의미를 찾아 고군분투하는 신세대들을 끊임없이 성장시켜 주어야 하고, 세대교체와 신사업 영역으로의 진출로 인해 생길 수밖에 없는 만성 리더십 갭을 채워야 하는 일들이 목전에 있다. 이제 현장은 심오한 깊이와 광활한 넓이의 HRD 전문성을 요구하고 있다.
현대 HRD는 기업뿐만 아니라 공공기관 및 다양한 조직의 시스템을 성장시키고 개인의 역량을 신장시키는 경영도구로 탈바꿈되고 있다. 이러한 일들을 체계적이고 효과적으로 수행할 담당자들은 당연히 전문가이어야 한다. 문제는 이들에게 어떤 전문성과 역량이 요구되느냐이다. 미국의 ASTD를 중심으로 HRD 담당자에게 요구되는 역량을 찾아내려는 몇 차례의 시도가 있었고, 그러한 시도는 HRD의 영역을 세분화하고 HRD 담당자 역량 리스트를 도출하여 모형으로 정립되어 전 세계에 보급되었다.

과연 미국의 HRD 담당자에게 요구되는 역량이 한국의 실무자에게도 그대로 적용될 수 있을까? HRD의 보편성과 특수성 문제는 학계의 주목을 크게 받지 못하고 있지만, 다행히도 2013년에 출간된 ASTD 역량모형은 한국과 미국을 포함해 36개 국적인 1,782명을 대상으로 최소한의 보편타당성을 확인해주고 있다. 이 책을 번역하게 된 이유는 바로 이 점 때문이었다. 국내의 몇몇 논문에서 HRD 담당자의 역량을 밝히려는 시도가 있었고 좀 더 정교화된 시도를 하는 연구는 전략적 HRD 역량과 같이 세분화된 역할에 필요한 역량을 도출하고 있다. 그럼에도 불구하고 이러한 시도가 글로벌 스탠다드를 따라가려 하거나 때로는 그러한 스탠다드를 만들어내려 노력하는 한국의 HRD 담당자들에게 필요한 역량을 제대로 제시하고 있지 못하다는 생각이 들어 번역이라는 번거로운 일을 시작하게 되었다.
ASTD 2013 역량모형의 정교한 타당화는 여전히 문제이다. 응답자의 87%인 1,550명이 미국인이기 때문이다. 또한 ASTD의 HRD 전문가 역량모형은 구체적인 진단도구를 담고 있지 않고, 행동지표를 세련되게 정리하고 있지도 못할 뿐만 아니라 한국의 맥락에서 타당화되지도 못했다. 이 문제를 해결하기 위해서는 국내의 HRD 학계 및 현장 전문가, 담당자들이 참여하여 모형의 타당성을 검증해야 할 것이다.
그럼에도 불구하고 이 책은 전문가가 되고자 하는 HRD 실무자들이 자신의 역량을 체계적으로 진단할 수 있는 기준을 제공한다. 이 책의 정보가 독자의 자기계발에 도움이 된다면 번역의 보람은 그것으로 충분하다.

ASTD 2013 HRD 전문가 역량모형은 지난 30년간의 연구를 토대로 발표된 2004년의 ‘ASTD 역량연구: 미래지도’의 후속작업이다. 지구촌의 변화 트렌드인 디지털화, 모바일, 소셜 테크놀로지, 인구구성의 변화, 세계화, 그리고 경제적인 원동력의 변화를 이해하고 리드할 수 있는 HRD 전문가 역량을 도출하는 것이 목적이었다. ASTD 역량모형은 인적자원개발 분야에서 성공하는 데 필요한 전문 지식, 기술, 능력, 그리고 필요한 행동역량이 무엇인지 밝히고 있기에 인적자원개발의 리더들과 실무자들의 전문성을 개발하는 데 가이드라인이 될 수 있을 것이다.
ASTD 2013 역량모형은 2004년의 모형이 피라미드 형태의 위계구조로 제시되어 중요도를 반영한 것처럼 되어 있는 문제를 시정하여 기초역량이 기반을 이루고 전문영역이 오각형의 각 영역에 반영된 구조로 변형되었다. 먼저 하위 구조인 기초역량은 모든 영역의 전문가들에게 포괄적으로 요구되는 역량으로 비즈니스 스킬, 글로벌 마인드, HRD 업계 지식, 대인관계 스킬, 개인 스킬, 테크놀로지 활용능력의 6가지로 구성된다. 상위 구조인 전문영역은 인적자원개발 전문가들에게 필요한 기능적인 지식과 기술로 수행개선, 교수설계, 훈련전달, 학습 테크놀로지, 학습효과 평가, 학습 프로그램 관리, 통합 인재 관리, 코칭, 지식경영, 변화관리의 10가지 특수 영역으로 구분된다.
이 책의 원본은 크게 두 부분으로 구성되어 있다. 먼저 전반부는 인적자원개발의 핵심 트렌드와 ASTD 역량모형의 가치와 활용, 그리고 역량모형을 활용한 우수 사례를 설명하고 있다. 후반부인 부록에서는 기존 ASTD 역량 연구 요약, 기초역량 및 전문영역 사전, 조직과 개인을 위한 액션 플랜, 그리고 ASTD 역량모형을 조직에 적용하는 방법이 실려 있다. 따라서 역량모형의 핵심 내용인 기초역량과 전문영역은 부록의 역량사전을 참조하도록 되어 있고, 조직과 개인의 인적자원개발을 위한 구체적인 행동 계획이 설명되어 있으며, 마지막으로 ASTD 역량모형을 바탕으로 사용자 고유의 맞춤형 모형을 개발할 수 있도록 가이드라인을 제시하고 있다. ASTD 역량모형은 인적자원개발과 경영과의 관련성 및 조직성과 창출 기여도를 입증하는 데 필요한 양적 수량화를 가능하게 하는 도구일 뿐만 아니라, 조직구성원 개인의 성과목표를 조직의 목표와 전략에 연계시키는 데 효과적인 도구로 활용될 수 있다.
본 역서에서는 가장 중요한 역량 모델링과 전문영역 부분을 본문으로 배치했다. 두 챕터가 원저에는 부록 D와 F로 되어 있다. 사실상 ASTD 2013 HRD 전문가 역량 저술의 가장 핵심적인 부분이 독자의 눈길을 받지 못할까 우려했기 때문에 본 역서에서는 본문으로 배치했다. 부록에서 본문으로 배치된 두 챕터가 사실상 가장 중요한 내용이므로 독자들도 이 부분을 더 눈여겨 읽기 바란다.
본 역서의 원저에는 “Training & Development Profession Redefined”라는 부제가 붙어 있다. 이러한 부제를 붙인 이유는 아마도 ASTD의 역사적 전통이 T&D;에서 시작되었고, 공급자 중심의 T&D; 패러다임이 학습자/수요자 중심의 L&D; 패러다임으로 변화했다 해도 ASTD는 원 명칭이 지니는 향수를 지키면서 기능을 확장해가는 방식을 선택했기 때문으로 보인다. 현재 ASTD의 이름에 T&D;를 고수하는 것도 같은 이유에서일 것이다. 그렇다고 해서 ASTD가 T&D;에만 그 역할을 한정하고 있는 것은 아니다. ASTD 컨퍼런스에서 현재 다뤄지고 있는 11개 트랙의 내용은 T&D;를 아무리 확장해서 재정의해도 담아낼 수 없는 내용들이 절반 이상을 차지하고 있다. 2013 ASTD 역량모형에서 T&D;와 직접 관련된 영역은 교수설계, 훈련전달, 학습테크놀로지, 학습효과 평가, 학습프로그램 관리 등의 5가지 영역이고, T&D;를 넘어선 영역이 수행개선, 지식경영, 변화관리, 인재관리, 코칭 등의 5가지로 구성되어 있다.
또한 ASTD는 2004년 일터학습성과모형(WLP)을 개발하여 보급한 이래 HRD란 용어보다 학습 및 개발(Learning & Development)이란 용어를 보편적으로 사용하고 있고, 본 저술의 원저에도 실질적으로 HRD 솔루션이나 활동을 의미하는 경우에도 L&D; 솔루션, L&D; 활동으로 표기하고 있다. 이와 더불어 어떤 부분에서는 원저의 부제에서처럼 T&D;란 용어를 쓰고 있기도 하다. 본 역서에서는 이해의 편의상 T&D;, L&D;가 HRD의 의미로 이해되는 것이 바람직한 경우 모두 HRD로 번역하였고, 굳이 T&D;, L&D;로 좁게 해석하고 그대로 번역하는 것이 바람직한 곳은 원문의 표현을 살려주었다. ASTD가 HRD 용어를 활용하지 않는 데에는 몇 가지 이유가 있으나 그중 하나는 Academy of HRD와의 차별화로 보인다. ASTD가 내세우고 있는 Learning & Development 개념이나 Learning & Performance 개념은 Performance 영역의 다차원적인 속성에도 불구하고 기존의 전통적인 경력개발, 조직개발 및 변화관리 등의 영역을 포괄하지 못하는 제한적인 의미를 담고 있다. 따라서, 본 역서에서는 맥락에 따라 번역어를 선택하였다는 점을 밝혀둔다. 아무쪼록 본 역서가 현장의 HRD 전문가들이 자신의 업무와 자신을 돌아보는 계기를 마련해준다면 더 바랄 것이 없겠다.
이번 번역서는 서영대학교 김도연 교수, 서울대학교 교육학과 대학원에서 HRD를 공부하는 박사과정의 김희정, 류정현 학생, 석사과정의 이상훈 학생이 함께 만든 공동작업물이다. 이들은 모두 이 책의 공역자이다.


목차


역자 서문 ············································3
한국어판 저자 서문 ·····································9
저자 서문 ············································11
차례 ···············································13
요약 ···············································15

CHAPTER 1 ASTD 역량모형의 가치 ······················35
CHAPTER 2 현장의 변화를 주도하는 핵심 트렌드는 무엇인가? ···· 43
CHAPTER 3 연구 결과 ·································55
-기초역량 사전 ···························64
-전문영역 역량 사전 ·······················87
CHAPTER 4 ASTD 역량모형의 활용 ······················121
CHAPTER 5 Q & A ··································129
CHAPTER 6 ASTD 역량모형의 가치를 검증한 우수 사례 ······139

부록 A 기존 ASTD 역량 연구와 핵심 결과 ··············147
부록 B 데이터 수집방법 ·····························153
부록 C 타당화 설문 결과 ····························175
부록 D 조직을 위한 액션플랜 ·························193
부록 E 개인을 위한 액션플랜 ·························195
부록 F 2013 ASTD 역량모형을 조직에 적용하기 ·········201

참고문헌 ···········································206
찾아보기 ···········································209
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